Formar una organización con empleados valiosos y comprometidos es un reto. Y aún más difícil es evitar su salida hacia otras empresas, en un mercado laboral cada vez más competitivo. En este contexto, es necesario aplicar estrategias de retención de talento e intentar mantener a los mejores trabajadores. El objetivo es crear un ambiente de trabajo que fomente la satisfacción y la lealtad.
En este post comentamos algunas estrategias de retención de talentos, modelos aplicados y planes que pueden ser implementados. ¿Quieres saber más? ¡Sigue leyendo!
Estrategias de retención de talento
Antes de empezar, podemos afirmar algo: la retención de talentos es crucial para el éxito a largo plazo de cualquier organización, ya que permite mantener el conocimiento y la experiencia dentro de la empresa.
Ahora, ¿qué estrategias se pueden aplicar para que el talento humano se quede en la organización? Te compartimos algunas estrategias:
- Programas de formación continua: ofrecer cursos, talleres y certificaciones que permitan a los empleados desarrollar nuevas habilidades y avanzar en sus carreras. Es necesario demostrar con acciones que los empleados tienen oportunidades de crecimiento dentro de la empresa.
- Compensación y beneficios competitivos: asegurar que los salarios estén alineados con los estándares del mercado. Además, ofrecer beneficios atractivos como seguros de salud, planes de pensiones, bonos de desempeño, y otros incentivos financieros.
- Reconocimiento y recompensas: implementar sistemas para reconocer y premiar el buen desempeño, como premios al empleado del mes, bonos por logros específicos, y agradecimientos públicos. El reconocimiento y la apreciación debe ser parte del día a día.
- Ambiente de trabajo positivo: promover valores como el respeto, la inclusión y la colaboración. Es importante que los empleados se sientan cómodos y estimulados.
- Flexibilidad laboral: proveer opciones de trabajo flexible, como el teletrabajo y horarios flexibles, que faciliten el equilibrio entre la vida laboral y personal.
- Participación y comunicación: fomentar una cultura de comunicación abierta y participación, donde los empleados se sientan escuchados e involucrados en las decisiones de la empresa.
- Liderazgo eficaz: contar con líderes y gerentes que inspiren, guíen y apoyen a sus equipos de manera efectiva.
- Bienestar integral: promover programas de bienestar físico y mental que ayuden a los empleados a mantener un equilibrio saludable.
- Desarrollo de una cultura de inclusión y diversidad: es necesario contar con políticas y prácticas que promuevan la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Seis modelos de retención del talento humano
Aplicar las estrategias anteriores con éxito es fundamental es fundamental, no solo para que mantenga un ambiente de trabajo favorable y competitivo, sino también para mejorar la productividad y reducir los costos asociados con la alta rotación de personal.
Precisamente, existen diversos modelos que proporcionan marcos teóricos y prácticos para desarrollar e implementar estas estrategias de forma efectiva en las organizaciones.
Las tres C: compromiso, carrera y cultura
- Compromiso: este componente se centra en fomentar un alto nivel de compromiso y lealtad de los empleados hacia la organización. Esto se puede lograr a través de la motivación intrínseca y extrínseca, reconocimiento del desempeño, y una buena comunicación.
- Carrera: se refiere a ofrecer claras oportunidades de desarrollo y avance profesional dentro de la empresa.
- Cultura: una cultura organizacional positiva y sólida que alinee los valores de la empresa con los de los empleados. La cultura debe ser inclusiva, respetuosa y fomentar el sentido de pertenencia.
El modelo de satisfacción de las necesidades de Maslow adaptado al entorno laboral
- Necesidades fisiológicas: salario adecuado, condiciones de trabajo seguras.
- Seguridad: estabilidad laboral, beneficios de salud y seguridad.
- Pertenencia: buenas relaciones laborales, trabajo en equipo.
- Estima: reconocimiento, responsabilidades acordes con las habilidades.
- Autorrealización: oportunidades de desarrollo personal y profesional.
Modelo de retención de Kaye y Jordan-Evans
- Permanencia: entender por qué los empleados eligen quedarse. Encuestas y entrevistas de salida pueden proporcionar esta información.
- Reconocimiento: valorar y reconocer los logros y contribuciones de los empleados.
- Crecimiento: proveer oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional.
- Trabajo significativo: asegurar que los empleados encuentren sentido y propósito en su trabajo.
- Balance vida-trabajo: facilitar el equilibrio entre las responsabilidades laborales y personales.
Modelo de satisfacción y compromiso de Gallup
Gallup desarrolló un cuestionario de 12 preguntas (Q12) que mide el nivel de compromiso de los empleados. Las preguntas abarcan temas como expectativas claras, disponibilidad de recursos, oportunidades para hacer lo mejor cada día, reconocimiento, cuidado de los supervisores, opiniones valoradas, misión de la empresa, compañeros comprometidos, desarrollo profesional, y progreso en el trabajo.
Modelo de la teoría de los dos factores de Herzberg
- Factores higiénicos: salario, condiciones de trabajo, políticas de la empresa, relaciones interpersonales. La falta de estos factores puede causar insatisfacción.
- Factores motivacionales: reconocimiento, logros, responsabilidad, crecimiento. La presencia de estos factores conduce a una mayor satisfacción y motivación en el trabajo.
Modelo de equidad de Adams
- Percepción de equidad: los empleados comparan su esfuerzo y recompensas con los de otros empleados. Si perciben inequidad, pueden sentirse desmotivados y buscar oportunidades fuera de la empresa.
- Justicia distributiva y procesal: asegurar que las recompensas y el trato sean justos y equitativos puede mejorar la satisfacción y retención de los empleados.
Plan de retención del talento
Por último, te compartimos un plan de retención de talento que puedes adaptar según las necesidades de tu empresa.
- Diagnóstico inicial: es importante para empezar evaluar la tasa de rotación de personal y las razones de las salidas. Realiza encuestas de satisfacción y compromiso, así como entrevistas de salida. Además, determina quiénes son los empleados críticos para la operación y éxito de la empresa.
- Definición de objetivos: establece objetivos específicos, como reducir la tasa de rotación en un determinado porcentaje, aumentar el compromiso de los empleados o mejorar los resultados de las encuestas de satisfacción. No olvides definir un marco temporal para alcanzar estos objetivos.
- Desarrollo de estrategias: utiliza el diagnóstico inicial para saber cuáles son los puntos débiles de tu empresa, es decir, los motivos por los que empleados deciden irse. Con esto, elige las estrageias que debes desarrollar.
- Implementación: crea un plan detallado con acciones específicas, responsables y fechas límite. Recuerda informar a todos los empleados sobre las nuevas iniciativas y cómo se beneficiarán de ellas.
- Monitoreo y evaluación: establece indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir el éxito de las estrategias de retención. Realiza revisiones regulares para evaluar el progreso hacia los objetivos y ajustar las estrategias según sea necesario. Además, recoge y analiza el feedback de los empleados de manera continua para identificar áreas de mejora y ajustar las iniciativas de retención.
- Ajustes y mejoras continua: basado en los resultados del monitoreo y el feedback recibido, puedes realizar ajustes en el plan de retención si es necesario.
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